Diferencia entre despido improcedente y nulo
La diferencia entre un despido improcedente y uno nulo está en el motivo y, sobre todo, en las consecuencias. El despido es improcedente cuando la empresa no logra demostrar la causa que alega o no cumple los requisitos de forma; en ese caso puede elegir entre readmitirte o pagarte una indemnización de 33 días de salario por año trabajado. El despido es nulo cuando discrimina o vulnera un derecho fundamental, o cuando afecta a personas que la ley protege especialmente (embarazo, permisos por cuidado de hijos); entonces la readmisión es obligatoria y la empresa debe pagar todos los salarios que dejaste de cobrar.
Quien decide la calificación es el juez, a partir de la demanda que presenta el trabajador. Por eso es tan importante reaccionar a tiempo: el plazo para impugnar un despido es de solo 20 días hábiles.
Las tres calificaciones posibles
Despido procedente
Es aquel en el que la empresa demuestra la causa y cumple las formalidades. Si es un despido disciplinario (un incumplimiento grave y culpable del trabajador, artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores), no hay indemnización. Si es un despido objetivo (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación, artículo 52), la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Despido improcedente
El artículo 55.4 del Estatuto lo define como el despido en el que no queda acreditado el incumplimiento alegado o no se respetan los requisitos formales (carta de despido con los hechos y la fecha de efectos, expediente contradictorio si el trabajador es representante, preaviso y puesta a disposición de la indemnización en el objetivo). Es la calificación más frecuente en los juzgados.
Despido nulo
Según el artículo 55.5, es nulo el despido que tiene como móvil alguna causa de discriminación prohibida por la Constitución o la ley, o que se produce con violación de derechos fundamentales. También es nulo en los supuestos que la ley enumera expresamente, aunque no se pruebe la intención discriminatoria:
- Trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo. Lo explicamos en detalle en nuestro artículo sobre el despido de una trabajadora embarazada.
- Personas en suspensión del contrato por nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo o la lactancia.
- Personas que han solicitado o disfrutan permisos de lactancia, reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, adaptación de jornada o excedencia por cuidado.
- Personas que se han reincorporado tras el permiso por nacimiento, durante los doce meses siguientes al nacimiento.
- Víctimas de violencia de género o sexual que ejercen sus derechos laborales.
Otros casos típicos de nulidad son el despido como represalia por haber reclamado a la empresa (la llamada garantía de indemnidad), el despido por afiliación sindical o el despido discriminatorio por razón de enfermedad o condición de salud, que la Ley 15/2022 incluye entre las causas de discriminación prohibidas. En este último punto los tribunales distinguen caso por caso: no todo despido durante una baja médica es nulo.
Las consecuencias, una al lado de la otra
Si el despido es improcedente
La empresa tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para elegir (artículo 56 del Estatuto):
- Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación, es decir, los salarios desde el despido hasta la notificación de la sentencia.
- Indemnizar con 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. En este caso no hay salarios de tramitación.
Si la empresa no elige, se entiende que opta por la readmisión. Cuando el despedido es representante de los trabajadores, la opción le corresponde a él.
Para contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012 se aplica un régimen transitorio: 45 días por año hasta esa fecha y 33 días por año desde entonces, con unos topes específicos. Es habitual en trabajadores con mucha antigüedad y cambia bastante el resultado.
Si el despido es nulo
- Readmisión inmediata en las mismas condiciones. La empresa no puede sustituirla por una indemnización.
- Salarios de tramitación desde el despido hasta la readmisión.
- Cuando hay vulneración de derechos fundamentales, además, una indemnización por daños morales (artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
Un ejemplo de cálculo
Una trabajadora con 6 años de antigüedad y un salario bruto anual de 24.000 euros, con las pagas extra incluidas. Su salario diario es de 24.000 entre 365, unos 65,75 euros.
- Si el despido es improcedente y la empresa opta por indemnizar: 33 días por 6 años son 198 días, que multiplicados por 65,75 euros dan unos 13.019 euros.
- Si fuera un despido objetivo procedente: 20 días por 6 años son 120 días, unos 7.890 euros.
- Si el despido es nulo: no hay indemnización por despido, sino readmisión y todos los salarios desde la fecha del despido. Si el juicio tarda ocho meses, serían unos 16.000 euros de salarios de tramitación, más la posible indemnización por daños morales.
Puedes hacer tu propio cálculo con nuestra calculadora de indemnización por despido. Es orientativa: los complementos salariales, las pagas extra o un régimen transitorio pueden cambiar la cifra.
¿Puedo pedir más de 33 días si la indemnización no cubre el daño?
Es una cuestión que se ha discutido mucho en los últimos años. En 2024 el Comité Europeo de Derechos Sociales consideró que la indemnización tasada española no era suficiente según la Carta Social Europea, y algunos juzgados empezaron a conceder indemnizaciones adicionales. El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en una sentencia de 16 de julio de 2025, cerró esa vía: entendió que ni la Carta ni el Convenio 158 de la OIT permiten a los jueces superar la indemnización legal. Hoy la regla general sigue siendo la de los 33 días, salvo que el legislador la cambie.
La audiencia previa en los despidos disciplinarios
Otra novedad relevante: en noviembre de 2024 el Tribunal Supremo, aplicando el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, estableció que antes de un despido disciplinario basado en la conducta o el rendimiento del trabajador la empresa debe darle la oportunidad de defenderse de los cargos, salvo que no pueda razonablemente exigírsele. La propia sentencia limitó su aplicación a los despidos posteriores a su publicación. Si no se respeta ese trámite, el despido puede declararse improcedente por defecto de forma.
El plazo de 20 días hábiles
Para impugnar un despido tienes 20 días hábiles desde el día siguiente al despido (artículo 59.3 del Estatuto y artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). No cuentan sábados, domingos ni festivos, pero conviene no apurar: con un plazo tan corto, cualquier retraso se paga caro. Es un plazo de caducidad: si se pasa, ya no se puede reclamar.
El primer paso es presentar la papeleta de conciliación (en Madrid, ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de la Comunidad), que suspende el plazo. Si no hay acuerdo, se presenta la demanda ante la sección de lo social del tribunal de instancia, que ha sustituido a los antiguos juzgados de lo social. Si acabas de recibir la carta, te puede servir nuestra guía sobre qué hacer si me despiden.
Preguntas frecuentes
¿Quién decide si el despido es improcedente o nulo?
El juez, o se reconoce en la conciliación si la empresa acepta. En la demanda conviene pedir la nulidad cuando hay indicios y, subsidiariamente, la improcedencia.
¿Cobro el paro si me despiden?
Sí. El despido, sea cual sea su calificación, es situación legal de desempleo. Firmar el finiquito como "no conforme" no afecta al paro.
¿Puede la empresa reconocer la improcedencia en la carta?
Sí, y es frecuente. Lo habitual es que reconozca la improcedencia en conciliación y pague los 33 días para cerrar el asunto. Antes de aceptar, revisa que el cálculo sea correcto y que no haya motivos de nulidad.
¿Un despido verbal es válido?
No cumple los requisitos formales, pero el plazo de 20 días empieza a correr igualmente. Hay que impugnarlo a tiempo; normalmente se declarará improcedente o, si hay discriminación, nulo.
Si te han despedido y no sabes si tu despido es improcedente o nulo, en nuestra página de abogada laboralista en Madrid explicamos cómo te podemos ayudar. La primera visita en el despacho es gratuita; escríbenos desde la página de contacto cuanto antes, por el plazo.
