Despido de una trabajadora embarazada: cuándo es nulo
¿Pueden despedir a una trabajadora embarazada? Solo si la empresa demuestra que el despido se debe a motivos reales y que no tienen nada que ver con el embarazo. Si no lo demuestra, el despido es nulo: la trabajadora tiene derecho a volver a su puesto y a cobrar todos los salarios que dejó de percibir. Y esta protección se aplica aunque la empresa no supiera que estaba embarazada.
Es una de las garantías más sólidas del derecho laboral español. Te explicamos qué dice la ley, cuánto dura la protección, qué ocurre en el periodo de prueba o cuando no renuevan un contrato temporal, y qué hacer si te ha pasado.
Qué dice el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores declara nulo, entre otros, el despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento. El artículo 53.4 dice lo mismo para los despidos objetivos.
La única salida para la empresa es que el juez declare el despido procedente por motivos no relacionados con el embarazo. Y la propia ley endurece esa excepción: la empresa tiene que acreditar suficientemente la causa, y en los despidos objetivos debe justificar por qué ha elegido precisamente a esa trabajadora.
Esto significa que, en la práctica, no basta con que la empresa no consiga probar la causa del despido para que sea improcedente, como ocurriría con cualquier otro trabajador. Si la trabajadora está embarazada y la causa no se acredita, el despido es nulo, no improcedente. La diferencia es enorme, como explicamos en nuestro artículo sobre la diferencia entre despido improcedente y nulo.
¿Y si la empresa no sabía que estaba embarazada?
Da igual. Es lo que se llama nulidad objetiva. El Tribunal Constitucional lo dejó claro en su sentencia 92/2008, de 21 de julio: la protección del artículo 55.5 no exige que la trabajadora haya comunicado su embarazo ni que la empresa lo conociera. Basta con que el embarazo exista en la fecha del despido, aunque esté en una fase tan inicial que ni la propia trabajadora lo supiera.
Por eso, si te despiden y poco después descubres que ya estabas embarazada en esa fecha, puedes alegarlo en la demanda. Un informe médico que date el inicio de la gestación es la prueba clave.
Cuánto dura la protección
La protección del artículo 55.5 no termina con el parto. Cubre varias etapas:
- Durante el embarazo, desde su inicio.
- Durante la suspensión del contrato por nacimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia, o incapacidad temporal derivada del embarazo o el parto.
- Durante los permisos y reducciones de jornada por lactancia, cuidado de hijos o adaptación de jornada, o mientras se disfruta de una excedencia por cuidado de hijos.
- Tras la reincorporación, siempre que no hayan pasado más de doce meses desde el nacimiento. Antes de 2019 eran nueve meses; el Real Decreto-ley 6/2019 amplió el plazo.
Pasados esos periodos, un despido relacionado con la maternidad seguiría siendo nulo por discriminación, pero ya no de forma automática: la trabajadora tendría que aportar indicios de que el embarazo o la maternidad fueron el motivo.
Despido en periodo de prueba
Durante años fue la gran brecha de esta protección. En 2013 el Tribunal Constitucional (STC 173/2013) entendió que la nulidad objetiva no se extendía a la resolución del contrato en periodo de prueba, y que en ese caso la trabajadora tenía que demostrar que la empresa conocía el embarazo.
El Real Decreto-ley 6/2019 cambió el artículo 14.2 del Estatuto. Ahora la resolución del contrato durante el periodo de prueba a instancia de la empresa es nula en el caso de las trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo hasta la suspensión por nacimiento, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad. Varios Tribunales Superiores de Justicia, entre ellos el de Madrid, aplican esta regla como una nulidad automática, sin necesidad de que la empresa conociera el embarazo.
Conviene revisar además si el periodo de prueba era válido. El Tribunal Supremo, en su sentencia 1246/2021, de 9 de diciembre, declaró nulo el cese de una trabajadora embarazada porque el periodo de prueba se había fijado de forma genérica ("según convenio") sin concretar su duración. Si el periodo de prueba no es válido, la empresa no puede ampararse en él.
No renovar un contrato temporal
A veces la empresa no despide, simplemente deja que el contrato temporal termine y no lo renueva. Si la no renovación responde al embarazo, también es discriminatoria. El Tribunal Supremo, en su sentencia 91/2025, de 4 de febrero, declaró nula la extinción del contrato temporal de una trabajadora embarazada, recordando que el despido por embarazo es una discriminación por razón de sexo prohibida por el artículo 14 de la Constitución.
Aquí la trabajadora sí suele tener que aportar indicios (que se renovó a los compañeros, que la necesidad de personal continuaba, que la decisión llegó justo después de comunicar el embarazo). Con esos indicios, es la empresa la que tiene que probar que su decisión obedecía a causas objetivas.
Lo que añade la Ley 15/2022
La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, refuerza este esquema. Declara nulos los actos discriminatorios, obliga a reparar el daño causado e invierte la carga de la prueba: cuando la persona afectada aporta indicios fundados de discriminación, es la empresa la que debe demostrar que su decisión tenía una justificación objetiva y razonable. Se aplica junto al Estatuto de los Trabajadores y es especialmente útil en los casos que quedan fuera de la nulidad automática.
Qué consecuencias tiene un despido nulo
- Readmisión inmediata en el mismo puesto y con las mismas condiciones. La empresa no puede elegir pagar una indemnización en lugar de readmitir.
- Salarios de tramitación: todos los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión.
- Indemnización por daños morales por vulneración de derechos fundamentales (artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Los juzgados suelen tomar como referencia las multas de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social para cuantificarla.
Qué hacer si te despiden estando embarazada
- Firma la carta como "no conforme" y quédate con una copia. Firmar solo acredita que la has recibido.
- Consigue un informe médico que acredite el embarazo y su fecha de inicio.
- No firmes un finiquito ni una baja voluntaria sin asesorarte. Si cobras el finiquito, firma como "recibí, no conforme".
- Respeta el plazo de 20 días hábiles desde el despido para presentar la papeleta de conciliación (en Madrid, ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de la Comunidad). Es un plazo de caducidad: si se pasa, se pierde la acción.
- Prepara la demanda si no hay acuerdo en la conciliación.
Si tienes dudas sobre tu caso, en nuestra página de abogada laboralista en Madrid explicamos cómo trabajamos.
Preguntas frecuentes
¿Tengo que comunicar a la empresa que estoy embarazada?
No estás obligada. La protección frente al despido existe aunque no lo hayas comunicado. Comunicarlo por escrito, eso sí, facilita la prueba y activa otras medidas, como la evaluación de riesgos del puesto.
¿Pueden despedirme estando embarazada si la empresa cierra?
Sí, si el cierre o el despido colectivo son reales y la empresa justifica que la causa no tiene relación con el embarazo. En los despidos objetivos debe explicar además por qué te ha elegido a ti.
¿La protección se aplica en un tratamiento de fecundación in vitro?
Depende de la fase. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha relacionado la protección con el momento de la transferencia del embrión, y antes de ese momento puede apreciarse discriminación por razón de sexo si el despido se debe al tratamiento. Es un supuesto que conviene estudiar con detalle.
¿Y si me despiden por bajo rendimiento durante el embarazo?
La empresa tendría que probar ese bajo rendimiento con datos objetivos y que no guarda relación con el embarazo. Si no lo consigue, el despido será nulo.
Si te han despedido estando embarazada, de baja por nacimiento o al poco de reincorporarte, actúa rápido por el plazo de 20 días. La primera visita en el despacho es gratuita; puedes escribirnos desde la página de contacto.
