Despido estando de baja médica: cuándo es nulo y qué hacer
Sí, a una persona la pueden despedir estando de baja médica, pero si el motivo real del despido es la enfermedad, desde la Ley 15/2022 ese despido puede declararse nulo por discriminación. La nulidad no es automática: hay que aportar indicios de que la baja pesó en la decisión, y entonces es la empresa la que tiene que demostrar que despidió por otra causa. Si lo consigue o si los indicios no son suficientes, lo normal es que el despido se declare improcedente o, en su caso, procedente.
Mientras tanto, la baja no detiene nada: tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliación y después la demanda, aunque estés en casa o en el hospital. Te contamos cómo está hoy la cuestión, qué pruebas conviene guardar y qué consecuencias tiene cada calificación.
Cómo se trataba antes de la Ley 15/2022
Durante años, la doctrina del Tribunal Supremo fue que el despido de un trabajador por estar enfermo, o por el coste que suponían sus bajas para la empresa, no era discriminatorio. La enfermedad, en sí misma, no se consideraba uno de los motivos de discriminación prohibidos, así que esos despidos se declaraban improcedentes: la empresa pagaba la indemnización y la relación terminaba.
La vía para conseguir la nulidad era estrecha. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en la sentencia Daouidi (asunto C-395/15, de 1 de diciembre de 2016), admitió que una incapacidad temporal de duración incierta o previsiblemente larga podía equipararse a una discapacidad, y en ese caso el despido sí era discriminatorio. Pero había que probar esa larga duración, y los juzgados lo aplicaban con mucha cautela.
Qué cambió con la Ley 15/2022
La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en vigor desde el 14 de julio de 2022, cambió el punto de partida. Estos son los artículos que nos interesan:
- Artículo 2.1: incluye expresamente la "enfermedad o condición de salud" entre los motivos por los que nadie puede ser discriminado, de forma autónoma, sin necesidad de que se equipare a una discapacidad.
- Artículo 2.3: la enfermedad solo puede justificar diferencias de trato derivadas del propio tratamiento, de las limitaciones objetivas que imponga para ciertas actividades o de razones de salud pública.
- Artículo 9: prohíbe la discriminación en el empleo, incluido el despido.
- Artículo 26: declara nulos de pleno derecho los actos que causen discriminación por cualquiera de los motivos del artículo 2.1.
- Artículo 27: una vez acreditada la discriminación, se presume la existencia de daño moral, que da lugar a indemnización.
- Artículo 30: regula la carga de la prueba. Si quien denuncia aporta indicios fundados de discriminación, corresponde a la otra parte justificar de forma objetiva y razonable su decisión.
A esto se suma el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, que declara nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución o en la ley.
¿Entonces todo despido estando de baja es nulo?
No, y es lo que más matizamos cuando alguien nos llama. Estar de baja no blinda frente al despido. La ley prohíbe despedir por la enfermedad, no despedir durante la enfermedad. Si la empresa acredita una causa real y ajena a la salud (un cierre de centro, un incumplimiento grave anterior y bien documentado, una causa económica seria), el despido puede ser procedente o improcedente, pero no nulo.
En la práctica, todo gira en torno a los indicios. Y aquí hay discusión entre tribunales. Desde 2022, los tribunales superiores de justicia de las distintas comunidades han dictado sentencias en ambos sentidos: algunas declaran nulo el despido cuando se produce poco después de la baja y la empresa no da una explicación convincente; otras, como varias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, exigen indicios sólidos y concretos de que la enfermedad fue el motivo, y no se conforman con la mera coincidencia temporal.
El Tribunal Supremo, por su parte, ha confirmado la nulidad en casos de trabajadores con secuelas de larga duración en los que la empresa despidió sin intentar adaptar el puesto ni valorar alternativas. Es una línea que conecta con la obligación de ajustes razonables que la Ley 2/2025 incorporó al artículo 49.1.n del Estatuto para los casos de incapacidad permanente. Lo que no hay, a la fecha de este artículo, es una regla general que permita decir de antemano qué pasará en cada despido durante una baja: depende de los hechos y de cómo se prueben.
Indicios que suelen pesar a favor de la nulidad
De lo que vemos en el despacho y en las sentencias publicadas, estos son los elementos que más suelen tener en cuenta los jueces:
- La cercanía en el tiempo entre la baja (o el momento en que comunicaste un diagnóstico) y el despido.
- Una carta de despido genérica, con motivos vagos como "bajo rendimiento" o "reorganización", sin fechas ni datos, sobre todo si nunca antes te habían hecho ninguna advertencia.
- Que la empresa reconozca la improcedencia en la propia carta y te ofrezca los 33 días sin dar explicaciones. Es una forma de despedir sin motivar que, cuando coincide con una baja, muchos juzgados ven como un indicio.
- Mensajes o comentarios preguntando cuándo vas a volver, quejándose de que "te necesitan" o aludiendo a tu salud.
- Bajas anteriores que generaron tensión con tus responsables.
- Que contraten a otra persona para tu puesto poco después, lo que desmonta una supuesta amortización.
- Que despidan solo a quien estaba de baja cuando se alegan causas que afectarían a más personas.
Un dato que conviene tener presente: el antiguo despido objetivo por faltas de asistencia, aunque fueran justificadas (la letra d del artículo 52 del Estatuto), fue derogado en 2020. Hoy la empresa no puede despedir alegando que faltas mucho por bajas médicas justificadas.
Qué pruebas guardar desde el primer día
Lo que no está documentado es muy difícil de probar meses después, cuando llega el juicio. Nuestra recomendación es reunir cuanto antes:
- Los partes de baja y, si los hay, de confirmación, con sus fechas, y la prueba de cuándo los enviaste a la empresa.
- La carta de despido, firmada como "recibido, no conforme", y el finiquito.
- Correos, mensajes de WhatsApp o de otras aplicaciones con tus responsables o con recursos humanos, en especial los que mencionan tu salud o tu vuelta. Haz capturas en las que se vea el número o la dirección y la fecha.
- Tus evaluaciones de desempeño, felicitaciones o incentivos recientes, que contradicen un supuesto bajo rendimiento.
- Tu informe de vida laboral y las nóminas de los últimos meses.
- Nombres de compañeros que puedan declarar sobre comentarios o sobre quién ocupa ahora tu puesto.
- Ofertas de empleo publicadas por la empresa para un puesto como el tuyo después de despedirte.
Sobre grabaciones: en general se admite como prueba la grabación de una conversación en la que tú mismo participas, siempre que no afecte a la intimidad de terceros ajenos a la conversación. Grabar conversaciones ajenas es otra cosa y no lo recomendamos.
Si pierdes el acceso al correo corporativo con el despido, intenta antes reenviar a tu correo personal solo lo que te afecte directamente, sin documentación confidencial de la empresa ni datos de clientes, porque eso podría volverse en tu contra.
Plazos: la baja no para los 20 días
El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles de caducidad (artículo 59.3 del Estatuto), sin sábados, domingos ni festivos. No se suspende porque estés de baja. En Madrid, el primer paso es presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC de la Comunidad, que puede hacerse por internet con certificado digital o Cl@ve, sin necesidad de desplazarte. Presentarla suspende el plazo hasta que se celebra la conciliación o pasan 15 días hábiles.
Cuando se alega discriminación, la demanda se tramita por la modalidad de despido con las garantías propias de la tutela de derechos fundamentales, y en estos procedimientos interviene también el Ministerio Fiscal.
Qué pasa si el despido se declara nulo
La consecuencia está en el artículo 55.6 del Estatuto: readmisión inmediata en tu puesto, en las mismas condiciones, y abono de los salarios de tramitación, es decir, los salarios que has dejado de percibir desde el despido hasta la readmisión. La empresa no puede elegir indemnizarte en lugar de readmitirte.
Además, por tratarse de una discriminación, puede reconocerse una indemnización por daños morales, que la Ley 15/2022 presume una vez acreditada la discriminación. Para cuantificarla los juzgados suelen tomar como referencia las sanciones de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y su importe varía mucho de un caso a otro.
Un ejemplo orientativo. Si tu salario bruto anual, con pagas extra, es de 25.200 euros, el salario diario es de 69,04 euros. Si entre el despido y la sentencia pasan seis meses (unos 182 días), los salarios de tramitación rondarían los 12.565 euros. En la práctica, el cálculo exacto puede verse afectado por los periodos en que hayas seguido cobrando la prestación de incapacidad temporal o hayas trabajado en otro sitio, y es uno de los puntos técnicos que revisamos en cada caso.
Y si se declara improcedente
Si no se prueba la discriminación pero tampoco la causa del despido, el despido será improcedente. La empresa elige en cinco días entre readmitirte o pagarte 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (artículo 56.1 del Estatuto). En octubre de 2026 esa sigue siendo la cuantía vigente: el Consejo de Europa ha pedido a España que la reforme y el Ministerio de Trabajo ha anunciado cambios, pero no hay ninguna ley aprobada que la modifique.
Con el mismo salario del ejemplo anterior y tres años de antigüedad, la indemnización por improcedencia sería de 33 × 3 = 99 días, unos 6.835 euros. Puedes hacer tus propios números con nuestra calculadora de indemnización por despido. La comparación entre ambas cifras ayuda a entender por qué a veces se llega a un acuerdo en la conciliación y otras merece la pena llegar al juicio.
¿Qué pasa con mi baja y con el paro?
El despido no te quita la baja. Según el artículo 283.1 de la Ley General de la Seguridad Social, si el contrato se extingue mientras estás en incapacidad temporal, sigues cobrando la prestación de incapacidad temporal, en una cuantía igual a la de la prestación por desempleo, hasta que te den el alta. A partir de ahí pasas a cobrar el paro, si tienes derecho, descontando el tiempo que hayas estado de baja después del despido. Tras el despido, la prestación ya no te la paga la empresa sino directamente el INSS o la mutua.
Cuando recibas el alta, solicita el paro en los 15 días hábiles siguientes para no perder días de prestación.
Preguntas frecuentes
¿Pueden despedirme por estar mucho tiempo de baja?
No por ese motivo. Despedir por la duración de la baja o por la enfermedad es, desde la Ley 15/2022, un despido discriminatorio. Otra cosa es que, tras una incapacidad permanente, la empresa demuestre que no es posible adaptar el puesto; para eso la ley exige ahora valorar antes los ajustes razonables.
Me despidieron justo al volver de la baja. ¿También puede ser nulo?
Sí. Lo relevante es si la enfermedad fue el motivo, no si el despido se produce durante la baja o unos días después del alta. Un despido nada más reincorporarte, sin causa clara, puede ser un indicio igual de fuerte.
¿Tengo que ir a la conciliación estando de baja?
Puedes ir con un abogado o darle un poder para que te represente. Si tu estado de salud no te permite acudir, se puede justificar y buscar una solución, pero lo importante es no dejar pasar los plazos.
La empresa me ofrece los 33 días y que firme ya. ¿Acepto?
Antes de firmar nada conviene valorar si hay indicios de discriminación, porque la nulidad supone readmisión, salarios de tramitación y daño moral, y eso cambia la negociación. Firma la carta y el finiquito como no conformes y consulta antes de cerrar un acuerdo.
¿Necesito un informe médico para demostrar la discriminación?
No necesitas demostrar tu diagnóstico ante la empresa, y tienes derecho a la confidencialidad sobre él. Lo que hay que acreditar son los indicios de que la empresa conocía tu situación y actuó por ese motivo. Los partes de baja y las comunicaciones suelen bastar como punto de partida.
Si te han despedido estando de baja o al poco de volver, cuanto antes revisemos la carta y las comunicaciones, mejor podremos valorar si cabe pedir la nulidad. En el despacho llevamos asuntos de derecho laboral en Madrid desde hace décadas, y la primera visita presencial es gratuita. Puedes escribirnos desde la página de contacto o llamar al 636 52 38 75.
